EvGeniuSearch – высокая культура и экспертность в сфере подбора персонала

Валерий Киричек

Подбор персонала – это острая и трудоемкая задача для каждого руководителя, будь то крупная компания или небольшая фирма. Грамотный специалист способен даже, казалось бы, бесперспективные направления вывести на высочайший уровень и принести компании серьезную прибыль. Но в то же время довольно часто уже действующие и успешные проекты бывают загублены под руководством неумелого или бездеятельного менеджера.

И сегодня секреты подбора квалифицированных кадров раскроет основатель и управляющий партнер агентства EvGeniuSearch Евгений Жеребчиков. Рекрутинговое агентство организовано в 2016 году и известно своим инновационным подходом к процедуре выбора кандидатов на руководящие должности как в российских, так и в зарубежных компаниях.

Жеребчиков Евгений — управляющий партнер. Образование: МГТУ им. Баумана, Executive MBA, PMI PMBoK. Практический опыт в холдингах и компаниях: СЕО – 6 лет, СОО – 3 года, ССО – 3 года.

Евгений, расскажите, почему вы выбрали это направление?

Честно говоря, выбирать и не пришлось. Это решение стало логическим продолжением моей деятельности. До открытия агентства я более 8 лет работал на руководящих должностях: от коммерческого директора до генерального. И наряду с другими вопросами, я отвечал за кадры и формирование результативной команды компании. Поэтому мне пришлось погрузиться в процедуры привлечения и подбора кадров на позиции специалистов, на управляющие и руководящие должности. Мне приходилось закрывать эти вопросы и посредством внутренних HR-департаментов компаний, и привлекая рекрутинговые агентства.

За 8 лет подобной практики я провел не менее 50 процедур найма специалистов, при этом на каждую должность приходилось интервьюировать десятки кандидатов. А это, как вы понимаете колоссальное количество времени. И в результате поиск достойного сотрудника мог растянуться на 2-3 месяца. Что в свою очередь оборачивалось финансовыми потерями и упущенными возможностями для компании.

Главная проблема заключалась в том, что ни внутренние HR-департаменты, ни рекрутинговые агентства не могли не то что удовлетворить, а даже понять мою позицию и глубину запроса, как руководителя. И суть проблемы заключалась в отсутствии у кадровых агентств практики и опыта в построении и ведении бизнес-процессов, формировании команды, управлении коллективом.

В такой ситуации я четко видел, в чем суть проблемы кадровых агентств, и с позиции руководителя и заказчика понимал, как ее решить. Мне остро не хватало экспертности исполнителей, которые были привлечены к подбору персонала.

Отдельно хочется назвать такие причины, как неполный перечень услуг, которые предоставляли кадровые агентства, отсутствие комплексного подхода. Некоторых опций не было вообще, например, проведение проверки на полиграфе, оценка кандидата с позиции службы безопасности, интервью с носителями языков.

В совокупности этих факторов, решение о создании рекрутингового агентства, в котором окончательной оценкой компетенции кандидатов будут заниматься именно эксперты отдельных отраслей, пришло само. Такой подход позволял закрыть болевые вопросы для наших клиентов.

Ваш личный опыт помогает Вам в работе?

Безусловно помогает, ведь как я сказал ранее я был частью бизнеса, разрабатывал и внедрял процессы, определял контрольные процедуры внутри этих процессов. Среди прочего я изучал ключевые показатели эффективности персонала и влияние этих показателей на развитие бизнеса. Все это позволило мне приобрести богатый опыт и знания, которых нет у большинства современных рекрутеров.

Конечно, я не говорю, что знаком со всеми сферами бизнеса и отраслей, в каких-то позициях я также не осведомлён. Но в этом случае наше агентство привлекает экспертов из других областей. И это все благодаря нашим тесным партнерским связям и большому количеству друзей в бизнесе, которые помогают с оценкой кандидатов по тем направлениям, компетенция в которых у меня невысока.

Так в чем же заключаются недостатки современных кадровых агентств?

Сейчас на рынке услуг очень высокая конкуренция между агентствами, занимающимися кадровым подбором. Поэтому кадровые агентства работают по принципу «выстрелит – не выстрелит», предоставляя услуги без предоплаты. То есть у заказчика появляется возможность одновременно обратиться к нескольким исполнителям с идентичной заявкой. И далее начинается настоящая гонка: кто быстрее найдет кандидата, которого одобрит клиент, тот и получает финансовое вознаграждение.

На практике такой подход приводит к тому, что кадровые агентства начинают работать на скорость и количество, а не на качество. При этом практически полностью упраздняется этап выбора, то есть все более или менее подходящие резюме передаются потенциальному работодателю. А учитывая, что заказчик одновременно сотрудничает с несколькими агентствами, у него накапливается огромный массив кандидатов, с которыми ему лично придется разбираться.

При этом половина кадровых агентств работает одновременно на две стороны. Параллельно они закрывают потребности заказчика в кандидатах и тут же консультируют соискателей и оказывают услуги трудоустройства. Я вижу в такой ситуации прямой конфликт интересов. Невозможно работать и на стороне кандидата, и на стороне заказчика одновременно, не принося в жертву интересы одного из них.

Ну и еще одна проблема заключается в том, что мало кто из рекрутеров способен погрузиться в реальную среду заказчика. Зачастую рекрутер не знаком с моделью бизнеса, для которой осуществляет подбор специалиста, не говоря уже о знакомстве с коллективом компании, и протекающими внутри него процессами.

Как сегодня проходит отбор кандидатов в большинстве агентств?

Здесь я, наверное, не открою большой тайны. Стандартно процедура выглядит так: с заказчиком начинает работать отдел продаж в лице одного из менеджеров по продажам. Клиент получает форму заявки и на свое усмотрение заполняет профиль кандидата, вносит свои пожелания и требования.

Далее на каждый заказ назначается менеджер по проекту, который связывается с заказчиком, уточняет потребности и детализирует профиль кандидата. Это самый ответственный этап в найме. От того, как пройдет общение менеджера проекта и прямого, хочу акцентировать внимание: именно прямого работодателя, будет зависеть эффективность и результаты поиска.

На следующем этапе детальный профиль кандидата передается очередному специалисту, который и будет заниматься отбором – рекрутеру. На этом этапе и образуется вакуум, потому что с заказчиком общается не непосредственный исполнитель поручения, а менеджер проекта.

Как правила рекрутеры – это специалисты до 30 лет, у которых не сформировалось необходимое для подобной деятельности мировоззрение, нет опыта управленческой деятельности, а зачастую и понимания, что такое бизнес.

Отбор ведется стандартно: рекрутер сопоставляет требования из профиля с данными в резюме, находит соответствия и приглашает кандидата на интервью по компетенции. Вопросы на интервью задаются общие – выполняли ли вы такую работу и насколько эффективно. Кандидат отвечает: «да, конечно», на этом все и заканчивается. При таком подходе собеседование теряет свою эффективность, поскольку рекрутер в большинстве случаев не обладает экспертностью в конкретных сферах деятельности. В лучшем случае его познания ограничиваются беглым знакомством со спецификой предприятия перед собеседованием.

Далее деятельность сводится к наращиванию потока кандидатов, нежели к качеству. И вся сфера услуг по поиску и подбору кадров основывается на подобной схеме.

У нас с каждым заказчиком работает такой же управленец с опытом и стажем в тех же отраслях. Он способен правильно интерпретировать потребности и пожелания заказчика, и он же лично контролирует работу рекрутера и знакомится с каждым резюме, а также проводит финальное собеседование. Я лично на практике закрываю порядка половины максимально значимых вакансий для наших клиентов.

Но ведь в таком случае руководитель или менеджер предприятия могут и сами дать объявление о вакансии и познакомиться с откликнувшимися кандидатами. Неужели это не проще?

И да, и нет. Отвечу почему «нет»: размещение вакансии, изучение резюме, согласование собеседования и его проведение отнимает у руководителя колоссальное количество времени. Подчеркиваю – именно колоссальное! Не каждый управленец может позволить себе заниматься непосредственно наймом, потому что у него в приоритете управление вверенной ему деятельностью.

А вот небольшие компании чаще прибегают к самостоятельному поиску кадров, потому что, во-первых, количество закрываемых вакансий небольшое, а во-вторых, у таких компаний часто нет финансовой возможности привлечь к поиску кадровое агентство или организовать внутренний HR-департамент.

Но если оценить с позиции эффективности, то самостоятельный выбор приносит более высокие результаты. Руководители лучше рекрутеров знают, что им нужно, и что самое главное – правильно интерпретируют ответы кандидатов. Опытный руководитель сразу распознает, правильную ли модель предлагает соискатель и насколько он компетентен в конкретном виде деятельности. Но опять-таки учитывая огромный поток кандидатов или долговременное отсутствие одного подходящего приводит к значительным задержкам развития компании и соответственно финансовым потерям.

Например, если у компании появляется потребность в коммерческом директоре, но в течение нескольких месяцев вакансия не закрывается, то все это время компания не развивается в коммерческом направлении. А это уже прямая упущенная прибыль.

И именно для того, чтоб избавить работодателя от траты своего времени и денег компании было основано агентство EvGeniuSearch. Мы на себя берем эти задачи и решаем их на экспертном уровне.

В сфере Вашего внимания довольно серьезные должности: топ-менеджеры, руководители среднего и высшего звена. Как специалисты вашего агентства проводят отбор?

У нас очень строгие стандарты и многоступенчатая структура отбора. Процедура проходит в несколько этапов, каждый из которых должен соблюдаться определенным образом.

Каждый из наших пакетов услуг включает в себя достаточное количество опций, чтоб отбор был эффективным. Но также мы предоставляем широкий спектр дополнительных возможностей, которые покрывают все потребности наших заказчиков. Сюда относятся и психологические тесты, и проверка на полиграфе, и создание видеопрезентации вакансии, чтоб привлечь лучших кандидатов. Также мы оказываем помощь в релокации сотрудников, разработке smart-задач для кандидатов на период адаптации.

Что же касается самой процедуры отбора, то на первом этапе заказчик заполняет анкету профиля вакансии. Далее проводится подробнейшая стратегическая сессия, которая занимает от 1 до 1,5 часов. Сессию проводят наши представители – управляющие менеджеры, в том числе и я лично этим занимаюсь. Так вот, мы снимаем полный дательный портрет кандидата, уточняем все нюансы, которые невозможно технически описать в стандартной анкете. Среди прочего мы оцениваем, как прямой работодатель формулирует задачи, с какими эмоциями, какие предпочтения высказывает к кандидату. Такие подробности можно уловить только при живом общении. Этот этап на 50 % определяет успех дальнейшего поиска.

Далее эта вакансия передается рекрутеру. Он проводит технический отбор и в несколько этапов сужает воронку отбора. Наши рекрутеры также проводят скрининг-интервью – это предварительные телефонные собеседования на предмет адекватности кандидатов, их заинтересованности, совпадения интересов по финансовым вопросам, возможности релокации и многое другое.

Если скрининг проходит удачно и требования работодателя и резюме кандидата покрывают друг друга на 70-80 %, то кандидат приглашается на финальное собеседование в наше агентство. В зависимости от специфики вакансии собеседование могу провести я, мои партнеры или коллеги по бизнесу. На этом интервью оценивается компетенция соискателя, происходит погружение в опыт кандидата, решение кейсов и их оценка.

При положительном результате интервью, кандидат уже рекомендуется прямому работодателю. После одобрения заказчиком кандидатуры, могут быть отработаны дополнительные опции к основной услуге, которые мы предлагаем. Если результаты положительные, кандидату делается оффер – предложение контракта. А далее происходит сопровождение выхода на работу.

Как понять, что кандидат действительно стоящий, а не просто подготовился к интервью при помощи многочисленных карьерных консультантов и уроков из интернета?

Это наиважнейший вопрос в сфере оценки и привлечения кадров. Для его решения необходимо обладать огромным опытом и экспертным уровнем взаимодействия и коммуникаций с людьми.

Наш подход заключается в подготовке к интервью с каждым кандидатом на каждую позицию. Единых шаблонов нет. Необходимо правильно структурировать и изначально прописать сценарий интервью. Четкая структура собеседования поможет оценить следственно-причинные связи ответов кандидата.

Сама же стратегия собеседования выстраивается на трех основных пунктах: требованиях к кандидату, должностных обязанностях и тех критериях KPI, за которые кандидат будет отвечать.

В случае сложных позиций с высокими требованиями к опыту или при собеседовании со специалистами узкой квалификации, мы вместе с работодателем совместно составляем описание профиля вакансии. При этом формируем практические кейсы, которые будут предложены кандидату.

А можно подробнее о кейсах? Что это и зачем используется?

Кейсы – это практические ситуации, можно сказать задания, которые разрабатываются персонально для каждой вакансии. Они строятся на требованиях к кандидату и базовых навыках, которыми должен обладать претендент на должность.

Например, от финансового аналитика требуется абсолютная внимательность. Поэтому на собеседовании кандидату предлагается финансовая модель предприятия с заведомо внесенными погрешностями и недочетами. А далее все зависит от претендента, сможет ли он обратить внимание на ошибки, уловить погрешности или распознать неверные выводы.

Кандидат на место коммерческого директора получает вводные данные: краткое описание компании, продукта, функциональные схемы по которым он должен тезисно написать стратегию развития. Этого достаточно, чтоб высококлассный специалист смог продемонстрировать умение выстраивать функциональную стратегическую модель, сформировать правильные цели и наметить пути их достижения.

А вот для оценки результатов собеседования необходим опыт ведения коммерческой деятельности. И мы его закрываем познаниями и практическими навыками наших специалистов.

Что Вы порекомендуете соискателям. Нужна ли какая-то дополнительная подготовка перед интервью с вашими специалистами и на финальном собеседовании с заказчиком?

Конечно, минимальная подготовка нужна. Мы всегда рекомендуем кандидатам предметно изучить область функционирования компании, ее масштабы, продукт, целевую аудиторию. Следует предварительно собрать информацию, которой кандидат сможет оперировать на собеседовании. К сожалению, 50% соискателей, пришедших на интервью, ничего не знают о компании и должности, на которую пришли устраиваться. Их сфера интересов ограничивается графиком работы, зарплатой и социальным пакетом. Понятно, что шансы у таких соискателей минимальные.

Для положительных результатов, претенденту следует заинтересовать заказчика, продемонстрировать усердие и заинтересованность именно в этой должности.

А как должен вести себя кандидат, чтоб получить положительную оценку?

Соискателю на собеседовании не помешает пройтись по своему резюме и определить значимые достижения. Но самое главное не перечень успехов, а рассказ о принятых решениях и методах, которые помогли достичь успехов на предыдущей работе.

Правила поведения кандидата на интервью в общем-то стандартные. Соискателям не следует опаздывать и отказываться от интервью в последний момент. Если сложились какие-то форс-мажорные обстоятельства, позвоните и предупредите о задержке.

Если собеседование проводится в удаленном формате, следует создать соответствующую обстановку, постараться исключить посторонние шумы. Не должны лаять собаки, плакать дети, греметь посуда на кухне – сделать это несложно. В противном случае создается картина, будто соискателю это собеседование неинтересно, и он не проявляет должного внимания и уважения ни к вакансии, ни к собеседникам.

Сюда же добавлю советы по психологии. Самая распространенная рекомендация, которая часто звучит – не волноваться. На самом деле волнение – это нормально. Попадая в новую обстановку, беседуя с незнакомыми людьми, любой человек будет испытывать волнение. Особенно, если принять во внимание, что кандидата оценивают, и от результатов оценки зависит многое. Мы это понимаем, поэтому на собеседовании фокусируем внимание на опыте и достижениях кандидата.

Может есть какие-то моменты, которых кандидатам стоит избегать в беседе с нанимателем?

На собеседованиях не стоит распыляться. Отвечайте по существу, кратко, предметно. О своих профессиональных победах говорить можно и нужно. Но упор следует делать не на достижениях, на способах реализации удачных решений.

Но самый главный совет – не врать. Ложь всегда всплывает. Профессионального рекрутера, опытного заказчика и работодателя не получится обойти посредством вранья. Особенно, если речь идет о значимых позициях, от которых зависит финансовое благополучие предприятия. Чтоб избежать рисков от кандидата может потребоваться даже прохождение полиграфа, не говоря уже о проверках службы безопасности и сборе рекомендаций с предыдущих мест работы. Поэтому любая ложь, как и недомолвки, обязательно раскроются в дальнейшем. И это обернется существенным пятном на репутации кандидата.

Любые недочеты в подборе кандидатов на руководящие должности могут повлечь огромные риски и для нанимателя, и для вашей же репутации. Как Вы решаете эту проблему?

Да, риски колоссальные и в первую очередь для нанимающей стороны. Любая ошибка в подборе руководителя выливается в существенные потери для компании. И зачастую они касаются не только финансовых вопросов. Это могут быть и репутационные потери и операционные риски.

И, конечно же, неправильный или «грязный» подбор может существенно ударить и по нашей репутации. Поэтому понимая всю важность ситуации, мы и выбрали схему работы на экспертном уровне. Наших кандидатов оценивают не классические рекрутеры. Только пройдя собеседование с экспертом – руководителем компании и, получив положительную оценку, кандидат может быть рекомендован заказчику.

Главную роль в отборе играет наш личный опыт работы на руководящих позициях. Именно руководители выстраивают бизнес-процессы, формируют команду, проводят сотни собеседований. Только познав всю структуру бизнеса, можно правильно интерпретировать ответы кандидата, его реакцию на вопросы, структуру его ответов, следственно-причинные связи и многое другое.

Кстати, ни один из стандартных психологических тестов или практических кейсов не покажут достоверных результатов. Здесь необходим только личный опыт и экспертный подход, который и покажет истинную картину профиля кандидата. Поэтому мы и выбрали эту схему.

Как оформляется заявка на поиск сотрудника? Клиенты приходят к Вам с готовыми заданиями, или Вы помогаете сформулировать требования?

Вы знаете, добрая половина наших заказчиков – прямых работодателей, не в полной мере готовы правильно сформулировать и описать профиль вакансии. И это не потому, что они ленятся или не заинтересованы, а потому, что не каждый владелец бизнеса знает, что должен уметь делать тот или иной кандидат, чтоб привести компанию к результату. И даже у меня лично был подобный опыт.

Будучи коммерческим директором в одной из компании, мне необходимо было привлечь директора по маркетингу. Я ориентируюсь в маркетинге, я неплохо знаю основы маркетинга. Естественно, я могу сформулировать какие-то базовые задачи, которые будет решать кандидат, и поставить цели. Но я не знаю, что именно нужно сделать дополнительно, из той сферы, которую я не способен охватить, как руководитель, занятый другими вопросами. И поэтому я хочу услышать эти ответы от кандидата.

Есть еще хороший пример из нашего опыта. Есть позиции довольно специфические, например, технолог пищевого производства. И здесь работодатель с экономическим образованием может даже не знать, что возможно сделать с технологическим процессом, как адаптировать технологию производства тех или иных продуктов в соответствии с целями. На эти вопросы как раз таки и должен ответить технолог.

Кстати на подобных вопросах и построены этапы собеседования. Если кандидат рассказывает, как решить поставленные задачи, в какой последовательности, какие ресурсы привлечь, а также спрогнозировать результат, то такому специалисту можно доверять. Но когда кандидат начинает говорить несвязанные с конкретным заданием абстрактные понятия, использовать общие теории, то работодатель явно видит, что компетенция, как и опыт претендента довольно низкие.

Поэтому не всегда прямой работодатель точно знает, каким должен быть кандидат. Зачастую нам приходится включаться в процесс описания профиля с целью помочь нашим заказчикам для себя же сформулировать основные требования.

Бывали ли случаи, когда требования к кандидату сформулированы неверно. Или заказчик не совсем представляет, что именно ему нужно?

Да, конечно. И такое довольно часто случается.

Есть хороший пример. Мы часто закрываем позиции топ-менеджеров коммерческого сегмента и коммерческих директоров. И очень часто работодатели не чувствуют разницы между коммерческим директором и хорошим менеджером по продажам. Поэтому коммерческому директору в описании профиля вменяют функции менеджера по продажам. В этом и заключается ошибка. Это две совершенно разные позиции. Коммерческий директор – это управленец, топ-менеджер, который задает стратегию, участвует в переговорах высшего уровня, ведет диалог с партнерами, клиентами, заказчиками. Но он не продает товар и не обладает необходимыми для этого экспертными навыками. Для этого и нужен именно менеджер по продажам. Эта вакансия, которая базируется на наборе конкретных скилов и сценариев продаж.

Поэтому, если заказчик путает эти понятия и настаивает на профиле, который не соответствует вакансии, мы вынужденно отказываемся от такого заказа. Мы можем найти менеджера по продажам, но он не сможет быть коммерческим директором и наоборот.

Нечасто, но бывают и такие случаи, когда заказчик не уверен вообще в необходимости привлечения какого-либо специалиста. То есть контекст беседы складывается такой: «Ну давайте попробуем, поработайте, мы посмотрим кандидатов. И если очень понравится, то возьмем». Естественно в такой ситуации мы тоже вынуждены отказать, поскольку ценим свое время и уважаем труд наших специалистов. Поэтому работать, чтоб просто попробовать кому-то угодить, особенно понимая, что заказчику это не особо нужно, мы не будем.

Так что же важнее: количество, из которого работодатель сам сделает выбор или полное соответствие каждого кандидата требованиям?

Мы не можем формулировать точку зрения за каждого работодателя. У каждого свои ценности, свои понятия и взгляды на ведение бизнеса. К тому же у каждого прямого работодателя свои потребности. Но наша стратегия и наша тактика привлечения кадров строится исключительно на качестве кандидатов, а не на их количестве. Количеством можно завалить любого работодателя, это совсем несложно и не нужно. Это приведет к потере времени специалиста высочайшего класса на разгребание «каши» из кандидатов, потому что, наши заказчики – это в основном руководители, привлекающие персонал.

Но бывают и курьезные случаи. Часто к нам обращаются заказчики, не получившие нужного результата, хоть и длительное время сотрудничавшие с другими агентствами. Поэтому они привыкли к большому потоку кандидатов, из которых следует выбирать. В результате наш клиент просто не может поверить, что по итогу выполненной нами работы мы предложим 2-3 кандидата, которые будут устраивать заказчика. А зачастую выбор установится уже на первом.

Но все хотят получить больше, потому что так привыкли, так работает современный рынок – на количество, а не на качество. И когда мы закрываем одну, две, три позиции и клиент становится постоянным заказчиком, потребности в количестве кандидатов уже пропадают. Это объясняется уровнем доверия, который вырабатывается верным опытом сотрудничества. И это очень важный момент. Ведь не зная компании, не зная агентства EvGeniuSearch привыкшим к другому подходу руководителям доверится с первого раза действительно сложно, именно в психологическом плане. Потому что рынок диктует другие нормы.

А бывали ли случаи, когда оценка вашего агентства не учитывалась заказчиком и на работу принимали наименее перспективного кандидата из предложенного вами списка?

Да, такие случаи бывают. И происходит это потому, что работодатель смотрит на кандидата через свою парадигму, исходя из личной шкалы оценивания. И это нормально. Наша задача в этой ситуации сводится к тому, чтоб написать рекомендации предложенным кандидатам. И написать их максимально открыто, прозрачно и доходчиво. Но заказчик решение принимает сам. И не всегда это решение заказчика коррелируется с нашими рекомендациями.

Мы уважаем право клиента подбирать наиболее удобного ему кандидата, с которым приятно и комфортно будет работать. А это тоже немаловажный фактор, особенно на управленческих позициях, например, когда речь идет о владельце бизнеса и топ-менеджере. В этом разрезе вопрос сводится больше к «химии отношений» между этими людьми, доверию, симпатии. И только потом уже можно говорить о профессиональных качествах и опыте кандидата.

Вы как-то отслеживаете дальнейшую судьбу нанятого сотрудника? Есть ли у вашего агентства «сервисное обслуживание» или «гарантийный срок», если так можно выразиться.

Мы не просто отслеживаем. Это важная часть нашей работы. Как только кандидат трудоустраивается, начинается период адаптации и параллельно испытательный период. И этот испытательный период равен гарантийному сроку, прописанному нами в договоре. Это обязательный этап нашего сотрудничества, который не зависит от выбранного пакета услуг. Мы всегда отслеживаем адаптацию кандидата, общаемся с ним и оказываем всестороннюю поддержку. А параллельно получаем фидбэки и от клиента. И на протяжении этого гарантийного периода и в дальнейшем мы несем ответственность и перед работодателем, и перед кандидатом. Поэтому, конечно, мы отслеживаем каждое трудоустройство.

То есть обратная связь с заказчиком является обязательной?

Да, конечно обязательной. Закрывая каждую позицию, мы не нацеливаемся на сиюминутную выгоду. Наше агентство заинтересовано в долгосрочном сотрудничестве с каждым клиентом. Наша цель – не жить сегодняшним днем, а создавать перспективы на год, три, пять лет вперед.

К тому же тесная связь и фидбэки от наших клиентов помогают пополнить нашу базу знаний и сделать полезные выводы, чтоб в дальнейшем совершенствовать методики подбора кадров и для конкретного клиента, и для новых заказчиков.

И напоследок, в двух словах раскройте секрет успеха вашей компании.

Нет никаких секретов. В основу работы мы поставили экспертизу и нацелились именно на качество кандидатов при закрытии вакансии. Такой подход позволяет нам не жить сегодняшним днем в ожидании стихийной прибыли и покорения рынка кадровых агентств. Наша деятельность ориентирована на долгосрочные перспективы и плодотворное регулярное сотрудничество с каждым клиентом. Поэтому этот вектор развития мы и считаем залогом успеха: работать не на одноразовый сиюминутный результат, ежедневная работа должна быть нацелена на будущее.

Еще один важный принцип заключается в том, чтобы именно решить кадровые проблемы наших клиентов, избавить их от повседневной рутины процедуры найма, а не нагружать их лишней работой. Эти задачи мы берем на себя и закрываем ту боль, которая возникает у наших заказчиков в подборе персонала. Это второй вектор развития нашей компании, который, как доказано практикой, выбран верно.

И третий вектор развития нашего агентства – это практический подход к отбору кандидатов и полное отстранение от популизма HR-отрасли. В своей работе мы не опираемся на теоретические знания, стандартные тесты, красивые HR-формулировки и так далее. Наша работа выполняется на экспертном уровне, и это самый важный наш тезис. Мы не льем воду. А все громкие лозунги, непонятные формулировки и сомнительные тезисы стандартного подхода HR-агентств – это только ширма, прикрывающая тот вакуум, который создает отсутствие практических навыков. Естественно, это касается не всех агентств и рекрутеров, только большинства. Вот и все.

Ну а если у Вас еще остаются нерешенные вопросы с наймом высококлассных специалистов или управляющего состава, Вы всегда можете связаться с нами и со мной лично по указанным ниже ссылкам. Мы всегда рады новым обращениям и постараемся максимально компетентно решить Вашу задачу.

Instagram блог — https://www.instagram.com/evgeniusearch/

Профиль компании в LinkedIn — https://www.linkedin.com/company/evgeniusearch

Опубликовано: