• Бесплатная Консультация Юриста:
    +7 (499) 938-41-14
    Москва и МО
    +7 (812) 467-36-58
    Петербург и ЛО
  • Демократический и авторитарный стили управления компанией: плюсы и минусы стилей руководства, сравнительная характеристика

    Автор статьи: Евгений Маляр Евгений Маляр
    20 апреля 2019
    5
    0
    # Нюансы бизнеса Демократический и авторитарный стили управления компанией: плюсы и минусы стилей руководства, сравнительная характеристика

    Как управлять персоналом, чтобы их работа стала более эффективной?

    Навигация по статье
    • Выбор стиля управления
    • Одномерные стили управления
    • Многомерные стили управления. «Теория X» и «Теория Y»
    • Концепции ситуационного маркетинга
    • Плюсы и минусы демократического стиля управления
    • Плюсы и минусы авторитарного стиля управления
    • Заключение

    В современном мире принято позитивное отношение к демократическому устройству любого сообщества. И напротив, авторитаризм – плохо и неэффективно. При этом многие люди, на практике столкнувшись с реалиями в странах «эталонной демократии», утверждают, что и в них аппарат принуждения развит не меньше, чем при любом диктаторе, а, возможно, в некоторых областях общественной жизни и больше.

    В статье речь пойдет о признаках, по которым авторитарный руководитель отличается от управленцев других типов. Будут рассмотрены преимущества и недостатки разных систем подчиненности. Не обойдется и без примеров из жизни и практического менеджмента.

    Выбор стиля управления

    Цель каждого управленца состоит в наиболее эффективном использовании доступных ему ресурсов, включая персонал. Если проще: любой сотрудник должен приносить предприятию максимальную пользу при минимальных затратах.

    Существует несколько стилей управления персоналом.

    Руководитель-автократ, как всем известно, постоянно пугает своих подчиненных, побуждая их усиленно трудиться. Страх, безусловно, один из сильнейших стимулов. В наше мягкое время, когда угрозы физического наказания и пыток ушли в прошлое, наемные работники боятся штрафов, увольнения и психологических мер воздействия, выраженных гневом начальства.

    Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на пробуждение в каждом члене коллектива врожденного трудолюбия. «Народовластный» управленец доверяет своим подчиненным, разжигает в них творческое начало, делегирует им полномочия и, принимая решения, советуется с нанятыми квалифицированными специалистами. Каждый случай проявления инициативы поощряется.

    Существует мнение о том, что описанные стили (авторитарный и демократический) представляют собой некие крайности и отображают противоположные манеры управления. Но если принять эту упрощенную схему, она окажется слишком далекой от реальности и утратит практическую ценность. На самом деле все намного сложнее.

    Одномерные стили управления

    В 1938 году экономист К. Левин сформулировал теорию лидерства, согласно которой различаются авторитарный, демократический и нейтральный стили руководства. Рассмотрим их подробнее.

    Главным атрибутом авторитарного режима руководства является ориентация исключительно на результат. Лидер требует дисциплины и беспрекословного подчинения, контролирует выполнение, а социально-психологические факторы игнорирует.

    Для демократического стиля руководства характерно, как уже упомянуто выше, коллегиальное принятие решений. Кроме желаемых результатов, обсуждаются пути их достижения.

    Выбор стиля управления директором

    Нейтральный стиль управления, называемый также либеральным, трудно вообще назвать лидерством. Руководитель отдает всю инициативу коллективу. Вместо соединения достоинств авторитаризма и демократичности, получается набор из их недостатков: низкая эффективность и слабая власть.

    Модель Левина стала шагом вперед в науке управления, но и она страдает излишней упрощенностью. Дальнейшее ее развитие произошло в начале шестидесятых годов XX века, после выдвижения Р. Лайкертом континуума стилей руководства. Теперь их стало четыре.

    Стиль управления Принятие решения Стимул
    Классический авторитарный Единолично Страх
    Авторитарно-патерналистский Ограниченное участие подчиненных Вознаграждение и наказание
    Консультативный Стратегия вырабатывается единолично, тактика делегируется подчиненным Вознаграждение и полномочия
    Демократический Коллегиально Участие в управлении и результатах

    Руководитель авторитарного стиля руководства подавляет инициативу исполнителей. Он конкретизирует способ выполнения поставленной задачи: «Делай так, как я сказал!» Именно по этой причине такой метод страдает низкой эффективностью.

    Демократический стиль руководства предполагает противоположную концепцию. Управленец говорит подчиненному: «Делай, как хочешь, а результат должен быть таким, как я обозначил!»

    Остальные две формы являются промежуточными. По своей сути каждая из них представляет собой смешанный авторитарно-демократический стиль управления с уклоном в ту или иную сторону. Их называют одномерными потому, что взаимоотношения руководителя с подчиненным строятся исходя из действия одного фактора. Но впереди новый этап развития теории управления персоналом.

    Многомерные стили управления. «Теория X» и «Теория Y»

    Практически одновременно с Левиным над систематизацией знаний об управлении работал доктор философии Дуглас Мак-Грегор. В работе «Человеческая сторона предприятия» он изложил две концепции менеджмента, условно назвав их теориями «X» и «Y». Они основаны на противоположных постулатах, определяющих отношение индивидуума к труду.

    Теория «Х»

    В основе теории «Икс» лежит предположение о врожденной лени человека, стремящегося получать максимум благ при затрате минимума усилий. В отношениях с исполнителями этого типа наиболее ярко проявляются достоинства автократического стиля руководства. При наличии эффективного механизма принуждения (можно одного, но желательно нескольких) управленец добивается нужного результата.

    Характеристика среднего человека уничижительна: трудиться он не любит, честолюбия лишен начисто, ответственности избегает, мечтает о «строгом, но справедливом» шефе, который будет все решать за него.

    Примером может служить конвейерная система на заводах Генри Форда начального периода. Эксплуатация персонала была организована таким образом, чтобы от нанятого человека зависело как можно меньше. Все рабочие операции предполагали минимальную квалификацию, а, следовательно, исполнителя можно было заменить в любой момент на другого без ущерба для результата. При этом требовалось лишь буквальное следование инструкции.

    Исполнителю, загнанному в узкий коридор служебных обязанностей, оставалось лишь делать, что ему сказано. С одной стороны его ограничивал страх увольнения, с другой – щедрая оплата и горделивое чувство причастности к мощному предприятию.

    Теория «Y»

    Теории и концепции управления

    Вторая концепция Мак-Грегора базировалась на противоположном допущении: каждый человек работать любит. Важно найти ту точку приложения способностей, которая заинтересует индивидуума и раскроет его таланты. В этом случае исполнитель не только принесет максимум пользы предприятию, но и проявит другие похвальные склонности: к самоорганизации, добровольной дисциплине, творчеству, за что будет вознагражден.

    У людей, выросших в СССР, наверняка возникнут ассоциации с предметом научного коммунизма. Классики марксизма-ленинизма также предполагали, что свободный труд будет более эффективным по сравнению с результатами принуждения (неважно какого – административного или экономического).

    Теория «Z»?

    Мак-Грегор умер в 1964 году, так и не завершив свои исследования. В поздний период научной деятельности он разрабатывал следующую теорию, получившую буквенное обозначение «Z», которая замышлялась как обобщение двух предыдущих концепций. Последователем стал другой ученый, У. Оучи, а также Р. Блейк и Дж. Мутон.

    Суть этих изысканий вкратце можно описать как решение извечного вопроса: «Есть ли универсальный способ принуждения человека к добровольному труду?» Его внутреннее противоречие очевидно для каждого внимательного читателя.

    Блейк и Мутон ввели понятие «силового поля», возникающего между нанимателем и исполнителем во время трудовых отношений. Это явление описывается управленческой матрицей («решеткой»), представленной ниже:

    Отношение к работнику 1,9 2,9 3,9 4,9 5,9 6,9 7,9 8,9 9,9
    1,8 2,8 3,8 4,8 5,8 6,8 7,8 8,8 9,8
    1,7 2,7 3,7 4,7 5,7 6,7 7,7 8,7 9,7
    1,6 2,6 3,6 4,6 5,6 6,6 7,6 8,6 9,6
    1,5 2,5 3,5 4,5 5,5 6,5 7,5 8,5 9,5
    1,4 2,4 3,4 4,4 5,4 6,4 7,4 8,4 9,4
    1,3 2,3 3,3 4,3 5,3 6,3 7,3 8,3 9,3
    1,2 2,2 3,2 4,2 5,2 6,2 7,2 8,2 9,2
    1,1 2,1 3,1 4,1 5,1 6,1 7,1 8,1 9,1
    Y/X Отношение к производству

    Например, соответствие методов управления ячейке 9,9 означает, что на фирме сформировался демократический стиль руководства, то есть самый эффективный режим, при котором учитываются интересы работника и нанимателя.Ценность данной таблицы состоит в том, что по ней можно описать каждый из стилей управления по 81-балльной системе.

    Точкой 9,1 отмечен наиболее жесткий автократичный стиль управления. 1,9 – полное потакание персоналу и игнорирование требований к экономическому результату.

    Ячейка 5,5 не означает «золотой середины», хотя и находится в самом центре матрицы. Руководитель, отвечающий этой позиции, склонен к компромиссу. Эффективность его управленческой деятельности будет посредственной, а вероятность высоких достижений невелика. Но и этот тип приемлем, если выдвигается требование бесконфликтного функционирования предприятия, работающего «по накатанному».

    Каждый руководитель может определить свой метод управления по предлагаемой матрице, объективно оценив по девятибалльной шкале собственное отношение к интересам предприятия и наемным работникам.

    Концепции ситуационного маркетинга

    Возвращаясь к началу статьи, стоит задаться вопросом: «Всегда ли авторитарный стиль – это плохо?» Наемными работниками руководитель-демократ характеризуется чаще всего позитивно, но причина порой не в том, что он разрешает проявлять инициативу и делегирует свои полномочия подчиненным. Сотрудников часто привлекает атмосфера вольницы, позволяющая меньше работать.

    Проблемы авторитарного стиля руководства выражаются необходимостью тотального контроля, лежащего тяжким грузом на самом управленце. Он никому не доверяет и должен сам постоянно вникать во все тонкости дела: без этого он не сможет давать подробные инструкции. Работники функционируют как роботы, боясь отступить хоть на шаг от указанного направления.

    К элементам имиджа руководителя, придерживающегося авторитарного стиля, относятся:

    • командный голос;
    • строгий вид;
    • манера одеваться, подчеркивающая статус.

    Управленец-демократ беседует с подчиненными дружески, скорее убеждая в целесообразности хорошей работы, чем приказывая. Но ведь и коллективы бывают разными. Универсальных методов не существует ни в чем.

    В связи с этим обстоятельством в семидесятых годах учеными Митчелом и Хоусом была выдвинута концепция ситуативного маркетинга. В основе их исследований лежит «мотивационная теория ожидания».

    Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства возможна только при условном равенстве прочих действующих производственных факторов.

    Ученые Митчел и Хоус выделили четыре управленческие модели:

    Стиль руководства Область применения Способ реализации
    Инструментальный Для сотрудников, склонных к педантичному исполнению полученных инструкций Создание условий и тщательная организация производственного процесса
    Участие Работники, ориентированные на самоуправление Создание общего информационного поля с горизонтальными и вертикальными двусторонними связями
    Достижение Сотрудники, заинтересованные в результате Корректная постановка задачи и обеспечение всеми необходимыми средствами
    Поддержка Для работников, ценящих моральные стимулы Помощь руководства и содействие инициативам. Демонстративное проявление уважения

    Очевидно, что руководитель демократического стиля руководства успешен в управлении коллективом, костяк которого составляют сотрудники, склонные к самоуправлению и проявлению полезной инициативы.

    Примером творческого кадрового подхода может служить организация кругового конвейера на автозаводах Швеции. В 60-е годы XX века в этой стране наблюдался переизбыток инженеров. Работы на всех не хватало, а потому специалистам с высшим образованием предложили трудоустройство на сборке машин. При этом каждый из них получил всю информацию о технологии и возможность вносить предложения по совершенствованию процессов. Результатом стал стремительный рост качества продукции.

    Плюсы и минусы демократического стиля управления

    Плюсы и минусы демократического стиля управления обусловлены его коллективной природой. К достоинствам можно отнести здоровый микроклимат и наличие эффективных обратных связей. Отрицательные черты:

    1. Долгое принятие коллегиальных решений. Причина – необходимость достижения консенсуса.
    2. Высокая ответственность руководителя – подчиненным делегируются полномочия, а за промахи наказывают начальника.
    3. Проблемы, возникающие, когда в коллектив попадает сотрудник, неготовый к демократическим отношениям. Безответственность, к сожалению, заразительна.

    В организациях демократического типа особое значение приобретает кадровый вопрос.

    Демократический стиль управления

    Плюсы и минусы авторитарного стиля управления

    Автократичный стиль управления обладает рядом преимуществ – иначе он давно бы себя изжил. К его достоинствам относятся следующие специфические черты:

    1. Высокая эффективность в кризисной ситуации. Руководство, вынужденное идти на непопулярные меры, не может себе позволить их публичного обсуждения.
    2. Жесткие условия, поставленные работникам (планы, дедлайны), эффективно стимулируют выполнение указаний точно и в срок.
    3. Относительно низкие требования к персоналу. К специалистам высокой квалификации диктаторские методы, как правило, применять трудно.

    На этом месте достоинства плавно переходят в недостатки. К тому же к Генри Форду работники высокого класса нанимались неохотно, даже несмотря на хорошую зарплату. Они знали, что на заводах их ждут жесткие ограничения и штрафы за малейшую провинность. Увольнение грозило даже за приобретение любого предмета обихода (не говоря уже об автомобиле), если аналог выпускался предприятиями Ford.

    У авторитарной системы руководства есть и другие комплексные пороки:

    1. Взаимное недоверие – явление, сопутствующее любому диктаторскому сообществу.
    2. Интриги подхалимов, преследующих собственные корыстные цели в ущерб экономическим интересам предприятия.
    3. Несовершенная кадровая политика.

    Эти факторы усиливаются невозможностью одного человека разбираться во всем и чрезмерной нагрузкой на его психику.

    Авторитарный стиль управления

    Заключение

    В реальной жизни граничные виды демократического и авторитарного управления встречаются крайне редко. В большинстве случаев имеют место промежуточные формы, выраженные разной степенью коллегиальности процесса принятия решений, отношением к персоналу и другими важнейшими критериями.

    В реальной практике бывают оправданными жесткие административные меры, характерные для авторитарного типа управления.

    Выбор наиболее эффективной модели обусловлен конкретной экономической ситуацией, сложившейся на предприятии.

    Возможно одновременное сочетание нескольких методов управления.


    Нет комментариев
    Добавить комментарий

    Вам понравится
    Рекомендуем
    Европлан

    Выгодный лизинг для ИП и ООО

    Моё дело

    Лучшая онлайн-бухгалтерия для бизнеса

    Альфа-Банк

    Быстрый кредит до 4 млн рублей под 11,99%

    Деловая среда | Сбербанк

    Обслуживание бизнеса в надежном банке

  • Подпишитесь на наши новости сейчас!

    Начните свой бизнес с Китаем прямо сейчас. Регистрация открыта!

    узнать подробнее
    мы в соцсетях: